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Una questione di genere: dalle società alla società civile

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Una questione di genere: dalle società alla società civile”, l’evento organizzato da Advocacy & Litigation il 22 febbraio.

Moderate dalla Professoressa Profeta, sono intervenute tre illustri relatrici: la deputata Alessia Mosca, madrina della legge 120/2011 cd. “legge Golfo-Mosca”, la deputata Laura Boldrini già presidente della Camera e la dottoressa Patrizia Grieco, Presidente del Consiglio di Amministrazione di Monte dei Paschi di Siena nonché membro del CdA della nostra Università.

Il provvedimento legislativo che ha ispirato la conferenza ha introdotto l’obbligo, per le società quotate e per le non quotate controllate da pubbliche amministrazioni, di riservare almeno un terzo dei posti al genere meno rappresentato negli organi di governo.
È noto che tale disposizione – anche appellata, eloquentemente, “quote rosa”– serva ad assicurare la presenza femminile in contesti dai quali, altrimenti, risulterebbe pressoché esclusa.

Il quadro generale. La condizione femminile e le conseguenze della pandemia

Prima ad intervenire l’onorevole Boldrini che ha osservato come la situazione attuale per le donne, nel nostro Paese, sia peggiorata a seguito della pandemia da Covid-19. L’emergenza sanitaria pur avendo visto a tutti i livelli e in tutti i settori una grande partecipazione femminile, dall’ambito medico-sanitario all’istruzione, ha avuto conseguenze negative non trascurabili.
I dati ISTAT riferiti al mese di dicembre, infatti, mostrano che su 101.000 posti di lavoro persi, ben 99.000 erano occupati da donne. Le ragioni sono molteplici, una fra tutte è stata la necessità di seguire nella didattica a distanza i figli costretti a casa: il 73% dei lavoratori che si sono dimessi per questo motivo sono donne. Altro triste dato riguarda l’aumento della violenza di genere, durante il lockdown.

La nostra società vede di prassi gap salariali consistenti tra uomini e donne e l’assenza di queste ultime nei ruoli di potere, in cambio di una esclusiva responsabilità femminile nella gestione delle questioni familiari: ecco il motivo per cui il tessuto sociale italiano non è abbastanza evoluto da potersi permettere di rinunciare alle cd. “quote rosa”.
La legge Golfo-Mosca è nata “a tempo”: doveva essere vincolante per tre mandati e poi – si pensava – la società avrebbe interiorizzato la parità di genere, ma così non è stato motivo per cui si è deciso di prorogarne l’efficacia.
Le leggi, di certo, aiutano, ma ciò che è davvero necessario è un cambiamento culturale, giacché attualmente la presenza femminile negli organi apicali delle società è frutto, per larga parte, solamente di una imposizione e – in ogni caso – tra gli amministratori delegati, le donne sono solo il 5%.
La società tutta – componente femminile compresa – deve riscoprirsi femminista, seguendo l’esempio di personaggi chiave del panorama politico mondiale, da ultimo il segretario generale dell’ONU Antonio Guterres: una condizione mentale in base a cui ci si adopera per una società in cui uomini e donne hanno gli stessi diritti e doveri.

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La legge, i risultati raggiunti e gli obiettivi futuri

La parola è passata poi all’onorevole Mosca, che ha aperto il suo intervento riconoscendo che la nostra generazione è la prima ad avere veramente a cuore la parità di genere e che si impegna concretamente in tal senso.
La legge – osserva – è stata in sé un grande successo, anzitutto perché è nata da uno sforzo collettivo. Si tratta infatti di una legge bipartisan: il parlamento, allora molto diviso, ha saputo dialogare per approntarla , anche con il sostegno di molti cittadini esterni all’istituzione. Inizialmente, il progetto ha dovuto scontrarsi con il disfavore di alcuni soggetti importanti – ad esempio, Confindustria – ma anche di molte donne, che temevano che la legge potesse veicolare il messaggio per cui le donne vanno scelte solo per rispettare le quote e non per le loro competenze.
I risultati che ha portato la legge sono ottimi, dal punto di vista sia numerico sia qualitativo: ad esempio, prima della scadenza della vigenza della legge, si è superata la soglia percentuale che prevedeva e con il rinnovo dello scorso anno è stata alzata la quota richiesta – dal 30% al 40% – fotografando quella che era praticamente una realtà, la presenza femminile si aggirava già allora sul 37%.
Non altrettanto positivo il fatto che i risultati ottenuti siano rimasti confinati entro i limiti della legge: la speranza di riuscire a “contaminare” altri ambiti, diversi dai CdA, non si è inverata, c osì come non si è concretizzata la previsione che si sarebbe interiorizzata la parità di genere, rendendo la legge superflua.
Il vero limite che ha impedito alla legge di espandersi è l’idea che esista una precostituita – e corretta – suddivisione dei compiti tra uomo e donna, che impera nella nostra società. Senza scardinare tale visione, non ci potrà essere alcuna legge e nemmeno alcun servizio di welfare, seppur elementi importantissimi, sufficiente a raggiungere la parità. Lo stesso welfare va rivisto: non va progettato per supportare le donne nella gestione della famiglia, ma nell’ottica di dividere tra uomo e donna la vita familiare e le possibilità di carriera.

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“Teniamoci stretta la legge ma andiamo oltre” ha efficacemente sintetizzato la professoressa Profeta, ora che siamo, secondo la letteratura demografica, nella seconda fase della rivoluzione di genere, che vede la partecipazione anche degli uomini nello sforzo egualitario.

Il punto della situazione nel mondo del lavoro e riflessioni costruttive

Ha chiuso la kermesse la dottoressa Grieco, che ha illustrato l’impatto che la legge ha avuto nelle aziende da un punto di vista interno.
Sulla scia della legge Golfo-Mosca, nel codice di autodisciplina delle società quotate si è scelto di cristallizzare il principio per cui almeno un terzo dei componenti degli organi apicali – consigli di amministrazione e collegi sindacali – debba appartenere “al genere meno rappresentato”, molte società quotate italiane hanno recepito questa raccomandazione anche nel loro statuto.
Il medesimo codice impone alle società di prevedere procedure che favoriscano la parità tra lavoratori e lavoratrici all’interno delle loro organizzazioni, poiché non è sufficiente occuparsi degli organi di vertice, è necessario valorizzare le diversità ad ogni livello. Il beneficio sarà non solo in termini di parità e di diritti umani ma anche eminentemente economico: i talenti non hanno genere.
Pur muovendosi nella direzione giusta, il processo è lento, un dato tra tutti: l a differenza tra le retribuzioni di lavoratori e lavoratrici è, ancora, in Italia, intorno al 20%.
Vediamo qualche altro dato: nel global gender gap index del world economic forum, l’Italia è al 76° posto su 153 paesi, nel 2006 eravamo al 77° posto, ciò significa che in quindici anni non ci sono stati grandi passi avanti.
A questo ritmo, serviranno 100 anni per colmare il global gender gap complessivo o 257 anni per colmare il gap sotto il profilo economico.
Ancora, l’occupazione femminile in Italia è al 48%, quella maschile al 66%, dato tra i peggiori in Europa. Quali gli ostacoli?
Sicuramente questioni culturali ma anche scarsa disponibilità di servizi per l’infanzia, insufficiente investimento in politiche che concilino vita lavorativa e familiare e problemi nelle imprese medio-piccole – la maggioranza del tessuto industriale italiano – dove è più difficile praticare la parità rispetto alle grandi imprese, che hanno una consapevolezza diversa e più profonda.
A ciò si aggiungano i danni causati dalla pandemia, che non ha risparmiato nessuno ma ha colpito le donne particolarmente, il perché è presto detto: il blocco dei licenziamenti ha tutelato i lavoratori a tempo indeterminato, prevalentemente uomini. Le donne impegnate per la gran parte in lavori a tempo determinato, lavori per lo più a bassa scolarizzazione, sono state costrette a lasciare il posto. Si incontra un altro tema molto importante, la scuola: deve essere di grande qualità e valorizzare le diversità, coadiuvata dall’educazione familiare, oppure altri sforzi si riveleranno vani .

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La conferenza è stata arricchente e gli spunti su cui riflettere sono molti: assicuriamoci di non far assopire mai il confronto su un tema che ci riguarda tutti da vicino e di collaborare sempre attivamente al processo per raggiungere la parità.

Author profile

Anna Druda, ‘98 prestata alla classe 1997, sono al V anno di giurisprudenza. Mi affascinano molto storia e politica ma la mia grande passione sono le parole, il vero motivo per cui scrivo.

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